EDUART GJOKUTAJ
Shqipëria, si vende të tjera të rajonit, ka një treg pune të hapur. Çmimi i punës që paguhet për punën e secilit është i lidhur nga aftësitë dhe produktiviteti që ka në tregun e hapur. Në këtë kontekst, përfitimet e punëmarrësve nga punësimi duhet t’u kompensojnë atyre kontributin që japin në suksesin ekonomik të organizatës ku punojnë (private apo publike). Por, mekanizmi i çmimit të punës ndikohet në masë të madhe nga ambienti politik dhe institucional. Nga rezultati i përballjes mes politikës dhe institucionalizmit ndikohet edhe modeli i tregut të punës, që vepron mbi punëmarrësin dhe punëdhënësin.
Qeveritë, në vitet e fundit, kanë tentuar të rregullojnë minimumin e pagës për efekt të mbajtjes së një niveli bazë për jetesën e individit, por pa hyrë në përcaktimin e minimumit jetik. Në këtë drejtim, punëmarrësit vijnë nga një histori e mungesës së madhe të organizimit për të mbrojtur të drejtat e tyre. Sindikatat e punonjësve nuk mbahet mend të kenë pasur ndikim dhe peshë në lidhje me minimumin e pagës. Ndërkohë, në vendet e rajonit, por më shumë në vendet fqinje anëtare në BE organizatat kanë pasur ndikimin kryesor në marrëveshjet kolektive sektoriale për rritjen e pagave dhe kategorizimin e tyre sipas kualifikimeve, përvojës, gjinisë dhe aftësive individuale.
Nëse marrëveshje dhe përcaktime të tilla do të kishin qenë pjesë e dialogut qeveri-organizatë e punonjësve, sot do të kishim një minimum jetik dhe paga hierarkike të përcaktuara më qartë dhe me ndikim në shpërndarjen e të ardhurave për punëmarrësit. Pagat do të ishin të matshme me produktivitetin e individit në favor të suksesit të organizatës. Ndërkaq, minimumi jetik do të riformatonte qartësisht bazën nga duhet të fillojnë politikat sociale të orientuara nga qeveria, por të zbatuara dhe përsosura nga organizatat private dhe publike. Këta dy tregues janë udhëtreguesi për rrugëtimin që duhet të ndjekë fati i përfitimit të punonjësit dhe shtresave në nevojë përgjatë jetës së tyre. Një pikë fillimi për të ditur vazhdimin…
Nga faktet e pagës minimale (2014 me 2001) është e dukshme kurba e rritjes deri tre herë e nivelit të saj. Rritja e nivelit të inflacionit dhe zhvillimit ekonomik, së bashku janë më shumë se një herë. Rritja e pagës minimale shikohet si vlerësim i konsiderueshëm për kontributin e punëmarrësve me edukim të pakët, pavarësisht nga përvoja dhe gjinia (kontribut i punës fizike, pa aftësi të veçanta).
Nga faktet e pagës mesatare (2014 me 2001) kurba e rritjes shkon deri 1.5 herë e nivelit të pagës, kur niveli i inflacionit dhe zhvillimi ekonomik, të dy së bashku, kanë rritje deri në një herë. Kategoria e pagës mesatare përfshin nivelin bazë dhe të mesëm menaxherial, ku punëmarrësit në këtë grup zotërojnë edukim mbi mesataren, apo një përvojë relativisht të pranueshme për menaxhim. Raporti midis pagës mesatare me pagën minimale ka qëndruar në nivelin 2:1.
Paga mesatare pati një rritje të dukshme me dy herë në harkun 2005-2010, ndërsa paga minimale pati rritje të dukshme në harkun 2001–2006 dhe 2008–2011. Në të dy nivelet e pagave në këto periudha kohore kanë ndodhur ndryshimet e mëdha në paga.
Pagat e larta kanë pasur rritje deri 2.8 herë në sektorin privat dhe deri 2.5 herë në sektorin publik. Raporti i pagës së lartë me pagën mesatare qëndron mbi nivelin 2.5:1 dhe në nivelin deri 5:1 me pagën minimale.
Rritja e pagave për nivelet minimale dhe të mesme nuk është ndier nga tatimi i lartë për kategorinë e tyre (2001 – 2012, rritje deri dy herë e shumës së tatimit të paguar). Për pagat e larta efekti është ndier (2001 – 2012, rritje deri dy herë e shumës së tatimit të paguar).
Por, pse i përmenda gjithë këto?
Nëse beson se rritjet e pagës përfaqësojnë një pagesë për kontributin që jep në organizatën ku punon secila kategori punëmarrësish, nuk arrin të kuptosh kategorinë e punëmarrësve me paga të larta, që përfitojnë nivele pagash që nuk kanë raport të drejtë midis edukimit dhe përvojës së tyre (përkthyer në produktivitet) me pagën. Ky konstatim bazohet te pozicionet që mbajnë drejtuesit ekzekutivë të shoqërive dhe organizatave të sektorit privat dhe publik.
Në këtë kontekst, gjykoj se është dëmtuar konkurrenca e lirë në tregun e hapur të punës. Mungesa e barazisë gjinore deri pak vite më parë është tjetër fakt i dëmtimit të konkurrimit të lirë në një treg të hapur.
Për të rimodeluar raportin efektiv të pagës me produktivitetin e drejtuesit, në funksion të hierarkisë dhe konkurrencës së lirë është më se e favorizuar ndjekja e një politike taksimi të pagave progresive e harmonizuar me ndërthurjen e pjesëve të munguara të promovimit dhe vlerës që duhet të jetë e matshme për secilin drejtues.
Vlera e një drejtuesi të lartë në tregun e punës në sektorin publik dhe privat është e matshme nga rezultati në edukim, përvojë dhe vizion (modeli lidershipit). Spikatja e lidershipit shihet te vendimi i drejtë për të ardhmen e organizatës që drejton nëpërmjet përfshirjes së gjithë kategorive të punonjësve, delegimit dhe përdorimit të burimeve.
Nga ana tjetër, taksimi i pagave të larta krijon nxitje për një konkurrim të lirë për pozicionet e pagave të larta, për sa kohë mbajtja në punë e një individi me aftësi dhe edukim jo produktiv dhe pa dallim të dukshëm nga vartësit e tij do të kushtojë më shumë për shoqërinë private. Por, në momentin kur tatimi mbi pagën në shoqëritë publike nuk matet me rritje të produktivitetit, që bie drejtuesi i lartë, atëherë mund të thuhet se konkurrenca e lirë është ende larg asaj shoqërie. Në të dy sektorët, një pagë e lartë pa efektivitet të lartë është kosto që paguhet në dëm të së ardhmes së tregut të punës dhe zhvillimit ekonomik.
Pse?
Drejtuesit ekzekutivë me nivel të paspikatur në dije dhe përvojë krijojnë probleme për inovacionin në organizatën që drejtojnë, prishin konkurrimin e lirë brenda ambientit ku ata ndikojnë, por edhe dëmtojnë imazhin për motivimin dhe nxitjen e talenteve të reja. Efekti i tyre është mungesa e perspektivës për zhvillimin e vendit.
Ata duhet të maten me sfidat e trashëguara dhe modelet e reja për administrimin e vendit.
Ata duhet të maten me të ardhmen.